大家好携华出行司机审核需要多久完成！携华出行司机审核需要多久完成我是有问必答的企小薪
欢迎来到老司机"问答停车场"
OKR绩效考核是个啥
OKR考核的关键点又是什么
和KPI相比，OKR考核又有啥优势
企业什么时候用KPI，时候用OKR？
今日问题
OKR绩效考核最关键的是什么？与KPI相比，有何优势？
解决办法
下面，我们来聊一聊OKR。
01
OKR是啥
OKR是目标（Object），关键成果（Key Results）的简称。
1976年，管理学大师德鲁克的忠诚信徒安迪·格鲁夫（Inter公司的CEO），向全INTER推行了“OKRs”，带动了Inter公司在PC时代成就了“Windows+ Inter”的联盟霸业。
在当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，同时也是前Inter公司的高管，把OKR制度引入了谷歌。这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
02
OKR需要具备的基本要素
1、最多5个目标（O），每个目标最多4个关键结果（KR）携华出行司机审核需要多久完成；
2、60%的目标（O）最初来源于底层；
3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令；
4、最好能在一页写完，但两页是最大限值；
5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。
▼
6、争取0.6~0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明目标（O）不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7、公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
03
OKR绩效考核的关键因素
对于OKR这种管理方法，有下面4个十分关键的要素。
1、明确目标（O）。目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。
2、对关键结果（KR）进行可量化的定义。举个例子，“让XX产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX产品在9月上线，并在11月拥有100万用户”的表述，更为详细具体。
3、在个人、团队、公司层面上均有OKR，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。这样，一是可以产生群体监督的作用；另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
4、季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
那么OKR到底该怎么用，我们来看一个实在的例子。
假如你是Uber的负责人，下面这张图是Uber可能要实现的目标。如果这个目标很关键，整个一年都要围绕这个目标进行，如何利用OKR来实现这个目标呢？
我们可以来这样设立OKR：
Objective目标：招募更多的司机
KR（关键成果）
? 所有地区的司机基数提升20%
? 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective目标：提升地区覆盖
KR（关键成果）
? 上海的覆盖率提升至100%
? 所有活跃城市的覆盖率提升至75%
? 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective目标：提升司机满意度
KR（关键成果）
? 定义并评估司机的满意指数
? 提升此指数到75%以上
通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：
1、清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急；
2、建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；
3、相对于自然增长，基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。
04
OKR相较于KPI的优势
OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力于如何更有效率地的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。
而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。你听上去，可能觉得后者更加人性化，更加符合当今社会潮流，但也是只有在特定文化下才能适用。
如果企业领导人非常清楚企业的发展目标和方向，更需要的是员工执行力，那么自上而下的KPI有利于高效组织，逐级履行职责并完成任务，推进最终目标达成。当企业发展到行业或者领域尖端，或行业本身依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，那么自下而上的OKR则更能激发员工的创造力。
最后，OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，只有根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力！
—END—
经验力不从心，不如从“薪”开始
戳
阅读原文
体验超级好用的人力资源系统
1 留言